Kepemimpinan Lintas Budaya dan Keberagaman

​BERBAGAI teori kepemimpinan terus mengalami perkembangan dan pengujian dalam satu budaya hingga menimbulkan masalah utama mengenai sejauh mana teori tersebut dapat digeneralisasikan dalam budaya berbeda. 

Terdapat tiga subjek yang seringkali terkait dengan kepemimpinan, yaitu: 1) kepemimpinan lintas budaya; 2) gender dalam kepemimpinan; dan 3) pengelolaan keanekaragaman dalam kepemimpinan. 

Subjek pertama mengenai kepemimpinan lintas budaya melihat bagaimana budaya dengan berbagai cara dapat memengaruhi pemimpin dan pengikut. Subjek kedua mengenai gender dalam kepemimpinan melihat bagaimana gender seringkali diulas dalam perilaku atau keterampilan dalam memimpin. 

Subjek ketiga mengenai pengelolaan keanekaragaman dalam kepemimpinan untuk melihat bagaimana peran pemimpin membangun efektivitas bagi suatu organisasi. 

Pengaruh budaya dan perilaku kepemimpinan

Budaya yang beragam dan perilaku kepemimpinan dalam suatu organisasi dapat berdampak pada efektivitas organisasi. Efektivitas organisasi menjadi sasaran yang dicapai berdasarkan usaha bersama (Gibson et al., 1997). 

Nilai-nilai dan tradisi budaya yang melekat pada diri seorang pemimpin dapat memengaruhi sikap dan perilaku pemimpin. Sehingga diperlukan pemahaman mengenai perbedaan budaya untuk memudahkan serta memfasilitasi upaya individu dan kolektif dalam mencapai tujuan bersama. 

Selain itu, perilaku kepemimpinan dapat dipengaruhi oleh jenis organisasi, jenis industri, dan karakteristik posisi manajerial.

Dalam konteks perkantoran, budaya kerja yang diimplementasikan pada suatu organisasi merefleksikan kepemimpinan di dalamnya. Sebagai contoh, di perkantoran pemerintah memiliki budaya kerja ‘Budaya Tepat Waktu, Tepat Kinerja’. 

Maksud dari budaya kerja tersebut telah memberikan kebebasan kepada pegawai untuk mengembangkan ide dan gagasan secara bertanggung jawab, bersifat fleksibel, serta mempertahankan stabilitas kantor dengan orientasi pada pencapaian target yang telah ditetapkan. 

Penerapan budaya kerja tersebut menggunakan metode sebagai berikut: a) pendekatan kekeluargaan; b) pembinaan pegawai; c) pelatihan pegawai; d) pengawasan dan evaluasi. 

Metode lain yang digunakan dalam penerapan budaya kerja adalah pelatihan bagi pegawai. Pelatihan meningkatkan efektivitas dan efisiensi kinerja agar mencapai sasaran yang telah ditetapkan. Pelatihan dilaksanakan bagi organisasi yang ingin mengembangkan dan meningkatkan kompetensi sumber daya manusia (Nickson, 2007). 

Selanjutnya metode pengawasan dan evaluasi dapat dilakukan oleh pemimpin untuk menerapkan budaya kerja. Pengawasan dilakukan pemimpin sebagai bentuk evaluasi terhadap kinerja pegawai. Pemimpin menilai perilaku dan hasil pekerjaan yang dituntaskan pegawai sebagai kinerja (Armstrong, 2006). 
​
Implementasi budaya kerja dapat memiliki hambatan yang dapat berdampak pada berjalannya organisasi. Beberapa hambatan yang diidentifikasi terdapat dalam impelementasi budaya kerja perkantoran pemerintah, antara lain: a) perbedaan karakter individu; b) adanya pekerjaan yang tidak dapat selesai tepat waktu; c) ketidakpahaman terhadap instrumen;  d) rasa sungkan memberi teguran pada pegawai senior.

​Adanya perbedaan latar belakang budaya seperti suku, agama, dan ras yang sering dicampuradukan dalam urusan pekerjaan menjadi hal yang paling dirasakan di perkantoran. Hal yang sering dikaitkan seperti sikap dan tingkah individu dalam pekerjaan dilihat sebagai cerminan dirinya sebagai kelompok tertentu. 

​Penulis menekankan perlu adanya kepemimpinan lintas budaya dan keragaman yang dapat berkomunikasi dengan baik sehingga tidak terjadi kesalahpahaman antara suku atau agama. Kepemimpinan yang bijaksana didukung dengan keterampilan berperilaku secara efektif. 

Pemimpin harus memahami nilai-nilai budaya, memiliki keterampilan berkomunikasi, memiliki kreativitas, dan dapat menyesuaikan diri serta mengambil pelajaran dalam setiap kondisi (Luthans, 2006). Pemimpin yang dapat merangkul perbedaan latar belakang budaya juga diminta adaptif dalam memahami perbedaan karakter setiap pegawai sehingga bersikap dengan mempertimbangkan dua sisi ketika memandang suatu masalah.

​Kepemimpinan lintas budaya memerlukan cara pandang yang melihat perbedaan sebagai potensi untuk memajukan organisasi. Dalam menyikapi permasalahan kesalahpahaman komunikasi suku Batak dan Jawa, pemimpin harus memiliki kemampuan komunikasi interpersonal. 

Pemimpin lintas budaya membangun komunikasi yang konstruktif sehingga langsung dapat mengidentifikasi pokok permasalahan yang dihadapi dan mengetahui tindak lanjut penyelesaiannya. 

Pada akhirnya, interaksi dan komunikasi harmonis yang dibina oleh kepemimpinan dapat menjadi potensi untuk efektivitas organisasi. Kepemimpinan berperan penting untuk meningkatkan kesadaran bagi seluruh sumber daya manusia di dalam organisasi mencapai sasaran berdasarkan usaha bersama (Gibson et al., 1997). 

Beberapa upaya yang dapat dilakukan pemimpin untuk mencapai kinerja efektif seperti pendekatan kekeluargaan, pembinaan pegawai, pelatihan pegawai, hingga pengawasan dan evaluasi. Selain itu, kepemimpinan lintas budaya penting untuk menghadapi keberagaman nilai-nilai budaya yang terdapat di perkantoran. 

Kepemimpinan lintas budaya menghadirkan interaksi yang konstruktif sehingga berdampak pada produktivitas kinerja pegawai (Luthans, 2006). Peran kepemimpinan lintas budaya dapat menjembatani kesalahpahaman yang terjadi dari dua suku berbeda berkat pemahaman pemimpin mengenai perbedaan nilai-nilai budaya.