Mengulik Peningkatan Kinerja Pegawai Negeri Sipil

PEGAWAI negeri sipil (PNS) memiliki peran yang bisa dikatakan cukup berat dalam menjalankan fungsi dan tugasnya dalam penyelenggaraan negara. Berdasarkan UU No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara (ASN) bahwa PNS memiliki tugas dalam memberikan pelayanan secara prima kepada masyarakat dan sebagai perencana, pelaksana, serta pengawas dalam pembangunan nasional melalui berbagai program atau  kebijakan.

Indonesia sudah melakukan reformasi birokrasi dalam ASN sebagai jawaban dari masalah-masalah yang terjadi di masa lalu. Dalam hal ini menjadikan para aparatur PNS dapat memiliki kualitas yang baik dalam menjalankan fungsi, tugas, dan tanggung jawabnya dengan baik sesuai dengan peraturan yang berlaku. Hal ini bisa terlihat jelas, misalnya sebelum adanya reformasi birokrasi ASN (sebelum adanya UU No.5 Tahun 2014), masih sangat kental dengan spoil system dibanding setelah reformasi yang sudah merit system yang dimana hal ini berimplikasi terhadap kinerja para aparatur. 

Kinerja PNS 

Sampai sekarang walau sudah adanya perbaikan kualitas melalui reformasi birokrasi ASN, masih banyak ditemukan masalah terkait dengan masih kinerja yang tak memuaskan. Pada 2018 terdapat empat Kepala Dinas Pemerintah Kota Cilegon mendapat rapor merah. Selain itu pula, di tingkat eselon III ada 10 aparatur, eselon IV ada 30 aparatur, dan staf ada ratusan aparatur juga mendapat rapor merah. 

Beberapa waktu lalu Gubernur Sumatera Utara Edy Rahmayadi  melontarkan amarah dan memberikan pernyataan ingin mengganti seluruh aparat di Dinas Pendidikan Sumut karena memperoleh penilaian buruk dari BPK. Penilaian tersebut diakibatkan karena kinerja yang buruk. 

Melihat sejumlah masalah tersebut, tentu perlu dilakukan peningkatan kualitas mulai dari peningkatan sistem perencanaan dan rekrutmen, sistem pengawasan kinerja, manajemen pegawai, pelatihan dan pengembangan, serta kompensasi. 

Pertama, sistem perencanaan dan rekrutmen harus di-set secara matang. Rekrutmen adalah sebuah proses dalam mencari, menemukan, serta mendapatkan orang untuk diberi pekerjaan oleh suatu organisasi (Rakhmawanto, 2013). Dengan adanya reformasi ASN, proses rekrutmen sudah jauh lebih baik dari sebelumnya, yaitu menggunakan computer assisted test (CAT). 

CAT merupakan sebuah cara penyeleksian dengan sistem digital komputer. Percepatan pemeriksaan penilaian dan hasil penilaian tersebut dapat langsung terlihat ketika setelah  dalam proses penilaian, sehingga hasil ujiannya berlaku secara objektif. Akan tetapi walaupun CAT sudah ada, tetap saja tindak kecurangan masih terjadi. Hal itu karena bagaimanapun pemakaian sistem komputer akan dimonitor oleh manusia. 

Ketika manusia yang memonitor, bisa saja terjadi tindakan seperti memanipulasi hasil ujian atau membocorkan soal ujian yang sudah dimasukan ke sistem. Selain dari tindakan karena manusia, juga dari penggunaan sistem teknologi itu sendiri yang dapat menimbulkan bias. 

Untuk menanggapi masalah tersebut dapat dilakukan berbagai cara seperti perbaikan dari SOP pelaksanaan CAT. Kemudian melakukan peningkatan atau update sistem perangkat CAT, meningkatkan pengawasan dalam proses persiapan CAT dan pelaksanaannya. Yang perlu ditingkatkan juga adalah penyusunan naskah soal harus sesuai dengan kualifikasi dari masing–masing lembaga yang sesuai, sehingga penempatan aparatur bisa tepat dan sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya.

Kedua, harus terus digencarkan terkait pendidikan, pelatihan, dan pengembangan. Pendidikan dan pelatihan adalah usaha yang dijalankan dalam peningkatan produktivitas, efektivitas, dan efisiensi kepada pegawai dalam meningkatkan kualitas kompetensinya supaya dapat menghasilkan kinerja yang baik. 

Pendidikan dan pelatihan bertujuan dalam meningkatkan pengetahuan, keahlian, dan kompetensi seseorang. Pendidikan dan pelatihan berperan sebagai penghubung karir PNS dalam jenjang karir (Daulay Andirandi, 2022). Adapun pengembangan menurut Smith (2002) merupakan seluruh komponen dari peningkatan kualitas pekerja dengan pendidikan dan pelatihan berjangka panjang. 

Pelatihan dan pendidikan dalam pengembangan kompetensi PNS diatur dalam Peraturan Pemerintah No. 17 Tahun 2020 tentang Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Pengembangan kompetensi ini dilaksanakan paling dikit 20 jam dalam satu tahun (Daulay Andirandi, 2022). 

Tetapi kalau melihat di lapangan, pengembangan melalui pendidikan dan pelatihan kompetensi ASN masih kurang. Hal ini mengakibatkan fungsi pemerintahan tidak tercapai. Oleh karena itu harus ada peningkatan mulai dari peraturan-peraturan yang ketat untuk mengatur pelaksanaan, kebijakan yang mendukung pengadaan pengembangan, ada mentor yang capable, pemberian sanksi jera bagi yang melanggar, dan yang paling utama adalah pengembangan yang berbasis teknologi. 

Ketiga, kompensasi yang sesuai. Kompensasi dapat berpengaruh terhadap kinerja dari PNS. Kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai dari balasan atas jasa atau yang sudah mereka kerjakan (Handoko, 2001). Pelaksanaan sistem kompensasi yang sesuai adalah menjadi hal yang penting bagi manajemen SDM, hal ini dikarenakan dapat mempertahankan pegawai yang berkompeten (Yani, 2012). 

Kompensasi dapat berbentuk kompensasi langsung yaitu gaji pokok dan insentif serta kompensasi tidak langsung yakni berbagai tunjangan seperti tunjangan kesehatan, pendidikan, cuti hamil, liburan, dll. Menurut Hasibuan (2002), pemberian kompensasi memiliki dua prinsip; pertama, ada prinsip keadilan. Artinya, kompensasi harus sejalan dengan pekerjaan yang ditangguhkan seseorang, sehingga dapat terbentuk semangat kerja dan stabilitas pegawai. 

Kedua, ada prinsip kelayakan, artinya besarnya kompensasi yang diberikan harus didasari atas upah minimum pemerintah. Bisa dibayangkan jika pemberian kompensasi kepada pegawai tidak sesuai dengan balas jasa yang dilakukan, sangat berpengaruh kepada hasil kinerja yang buruk. Oleh karena itu, pemerintah harus terus mengkaji terkait dengan pemberian kompensasi kepada pegawai supaya dapat tepat sasaran. (O-2)