Memastikan Investasi SDM Indonesia di Tengah Pandemi

TIDAK ada krisis yang tak akan berakhir. Pembangunan negeri tidak akan berhenti meski krisis sedang berlangsung. Krisis multi dimensi yang diakibatkan oleh pandemi covid-19 sejak 10 bulan lalu belum akan cepat berakhir. Namun kurva 'U' hampir pasti akan terjadi. Sesudah jurang krisis terlewati, adaptasi-adaptasi dan geliat pertumbuhan dari segala sisi akan menanjak.

Konsekuensi logis, untuk membuat organisasi mempunyai daya adaptasi yang lebih berkelanjutan (sustainable) dan lebih sulit ditiru, investasi dalam sumber daya ekonomi yang paling berharga (yaitu manusia) tidak dapat ditunda lagi. Semakin disadari bahwa ancaman nyata terbesar terhadap stabilitas perekonomian Indonesia, adalah angkatan kerja yang tidak siap (workforce illeguipped) untuk menghadapi tantangan-tantangan di era digital ini. Apalagi disertai adanya pandemi yang sangat mengejutkan semua kalangan dan semua negara di dunia.
 
Faktor pembeda yang semakin krusial, dalam kondisi persaingan yang semakin ketat adalah bagaimana mengelola dan berinvestasi di bidang SDM. Semakin disadari bahwa sumber keunggulan kompetitif yang paling sulit dicopy dan lebih sustainable adalah melalui kegiatan-kegiatan dan praktik-praktik Manajemen SDM (MSDM), karena sukses yang datang dari MSDM sering tidak transparan dan tidak visible.

Organisasi yang saat ini menganggap biaya-biaya pengelolaan SDM, seperti rekrutmen, pelatihan, pengembangan, dan sistem penghargaan SDM sebagai pengeluaran-pengeluaran over head, harus mulai diperlakukan sebagai investasi. Memang investasi SDM tidak dapat dijamin kepastiannya sebagaimana investasi mesin yang memiliki sifat 'penurut' bagi tuannya. 

Margaret Matlin (1994) mengatakan bahwa (1) Humans are extremely competent, (2) Humans differ widely from one another, (3) Psychological process are complex. Ketidakpastian berhubungan dengan kompleksnya psikologi SDM. Tidak ada yang menjamin dia bisa bertahan dalam kurun waktu tertentu di suatu organisasi. Tidak ada yang bisa menjamin investasi yang ditanamkan ke diri SDM tersebut bisa menghasilkan nilai tambah yang signifikan bagi organisasi. 

Ketidakpastian

Sesungguhnya investasi dalam bidang apapun pasti ada faktor ketidakpastian, begitupun investasi di bidang SDM. Mengingat bahwa SDM adalah modal yang sangat berharga dan merupakan pengendali produktivitas, inovasi dan keunggulan organisasi, maka tidak ada pilihan lain kecuali berani berinvestasi dalam situasi 'ketidakpastian' ini.

Ketidakpastian sesungguhnya bisa dikurangi setidaknya dengan menerapkan menerapkan langkah-langkah perencanaan strategis organisasi dibarengi dengan strategi pengelolaan SDM yang paralel. Penerapan dalam rekrutmen, penempatan, pelatihan dan pengembangan, sistem penghargaan dan perencanaan pensiun yang sesuai dengan nilai-nilai organisasi serta selaras dengan nilai-nilai para SDM yang ada, akan mengurangi unsur ketidakpastian dalam investasi SDM. 

Langkah awal dalam strategi pengelolaan SDM yang dapat mengurangi risiko ketidakpastian adalah dengan perencanaan SDM, yang langkah-langkahnya sebagai berikut; (1) Menetapkan secara jelas kualitas dan kuantitas SDM yang dibutuhkan, (2) Mengumpulkan data dan informasi tentang SDM, (3) Mengelompokkan data dan informasi serta menganalisisnya, (4) Menetapkan beberapa alternatif, (5) Memilih yang terbaik dari alternatif yang ada menjadi rencana, (6) Menginformasikan rencana kepada seluruh SDM yang ada untuk direalisasikan.

Jika perencanaan SDM dilakukan dengan baik, akan diperoleh keuntungan; (1) Pimpinan memiliki pandangan yang lebih baik terhadap dimensi SDM atau terhadap keputusan-keputusannya, (2) Biaya SDM menjadi lebih kecil, karena manajemen dapat mengantisipasi ketidakseimbangan, (3) Tersedianya lebih banyak waktu untuk menempatkan yang berbakat karena kebutuhan dapat diantisipasi dan diketahui sebelum jumlah tenaga kerja yang sebenarnya dibutuhkan. 

Program lain untuk mengatasi ketidakpastian dalam investasi SDM adalah perlu penerapan talent management secara terintegrasi. Program ini mensyaratkan organisasi harus memilik talent pool di mana pertama-tama SDM yang ada dibuat peta berbasis pada kompetensi dan prestasinya. Yang masuk talent pool adalah SDM yang bintang, memiliki kompetensi jauh di atas rata-rata dan kinerja jauh di atas rata-rata. Mereka adalah pemimpin masa depan. Idealnya setiap satu posisi di organisasi sudah siap ada calon pengganti nomor 1 dan 2. Mempersiapkan pengganti inilah bagian berikutnya dari penerapan talent management.

Strategi yang harus dilaksanakan oleh pemerintah Indonesia dalam investasi SDM adalah regulasi yang mampu menciptakan sinergi dan harmonisasi semua pihak (kementerian, birokrasi, pelaku usaha, dan masyarakat). Tujuannya untuk bersama-sama menyiapkan SDM yang dapat memenuhi kriteria adaptasi pascapandemi covid-19 dan keunggulan kompetitif secara nasional, regional maupun internasional. Pemerintah harus menciptakan keterpaduan pengembangan SDM sebagai human capital yang memiliki kepastian turn of return bagi semua organisasi dan bagi bangsa Indonesia.