Masalah Sistemik Pemicu Enggan Lelang Jabatan

TIDAK mudah menyelenggarakan pemerintahan daerah (pemda), di tengah pandemi covid-19. Tidak hanya standar kinerja baku pembangunan daerah mesti tercapai progresif, tetapi, juga tidak banyak pilihan bagi pemda, kecuali mengoptimalkan pengendalian atas penularan virus dan pemulihan warga yang terinfeksi. 

Tantangan berlipat, menjadi tak terelakkan bagi Pemerintah Provinsi (Pemprov) DKI Jakarta, yang mengampu pelimpahan kewenangan sebagai daerah otonom dari pemerintah pusat. Dalam konteks ini, persoalan kekosongan sebanyak tujuh belas posisi setingkat eselon 2 yang tak teratasi sejak tahun lalu, melampaui lingkup masalah kepegawaian. Ini merupakan ancaman krisis pembangunan daerah, sekaligus hidup-mati warga masyarakat ibu kota negara yang menjadi pintu gerbang Indonesia.

Persoalan ini menunjukkan ironi tersendiri. Jika sebelumnya lelang jabatan kerap diwarnai proses seleksi yang politis, tidak fair, bahkan jual-beli jabatan, kini ramai-ramai dua pertiga dari 400-an lebih aparatur sipil negara (ASN), yang memenuhi syarat urung dari mengikuti seleksi jabatan. Mereka bergeming pada pendirian masing-masing sehingga Gubernur Anies Baswedan memberikan teguran keras dan Sekretaris Daerah (Sekda) Marulah Matali mengeluarkan Instruksi No 41/2021 yang mewajibkan mereka mengikuti seleksi jabatan. 

Begitu pun, postur masalah sebetulnya tak berubah. Keengganan para ASN di Provinsi DKI Jakarta untuk mengikuti lelang jabatan memunculkan spekulasi, yang bergeser dari ranah administrasi ke politik. Semula muncul dugaan bahwa tuntutan kinerja ASN oleh Gubernur DKI memaksa ASN mundur. Belakangan, ini menjadi konsumsi politik terkait dengan peran TGUPP yang mendominasi. 

Kemungkinan penyebab pertama merupakan pemahaman umum perihal tuntutan kinerja tinggi, bahkan sejak era gubernur sebelumnya. Tetapi, tidak menjelaskan ketiadaan kejadian ini pada tahun-tahun sebelumnya. Adapun yang kedua belum disertai bukti-bukti indikatif. TGUPP bukan fitur khas Pemprov DKI Jakarta, pun mekanisme kerjanya terikat pada tuntutan akuntabilitas kinerja tersendiri. Sehingga, tidak serta-merta melampaui kewenangan ataupun berbuat sewenang-wenang. Persoalan ini mesti dilihat melalui kacamata yang lebih jernih dan lebih luas. 

Setidaknya, ada empat aspek dalam tata kelola penyelenggaraan pemerintahan yang bisa menjelaskan hal ini sekaligus kemungkinan solusinya. Pertama, kenaikan jenjang jabatan ke eselon 2 mesti dilihat dari perubahan sifat jabatan eselon tersebut. Sebelumnya jenjang eselon 3 ke bawah masih terhitung sebagai jabatan struktural. Tetapi,  kemudian mengalami perubahan menjadi fungsional. 

Ini merupakan konsekuensi dari upaya reformasi birokrasi secara terpola-terlembagakan secara 2010, khususnya pada area manajemen kepegawaian, melalui grand design 2010-2025, dan roadmap setiap lima tahunan. Perubahan ini, menyasar pada perampingan birokrasi ke arah 'kaya fungsi, miskin struktur' sekaligus peningkatan kompetensi ASN menuju sistem merit. Namun, tepat pada titik ini, bukankah kenaikan jenjang jabatan merupakan hal menggiurkan, agar bisa mengamankan berbagai benefit tunjangan jabatan struktural yang sebelumnya diperoleh pengampu jabatan eselon 3 dan 4?

Di sinilah aspek kedua berperan. Peralihan status jabatan setingkat eselon 3 dan 4, dari yang semula struktural ke fungsional tidak serta-merta diiringi perubahan postur penghasilan yang diterima pengampunya, baik ASN pada tingkat nasional maupun daerah.                

Ketidakseimbangan antara tuntutan tanggung jawab jabatan dan perolehan pendapatan, sebetulnya menciptakan disinsentif tersendiri. Merupakan konsekuensi logisnya, ASN enggan berpindah jenjang jabatan dari semula pada eselon 3 yang beralih menjadi status fungsional, ke jabatan struktural eselon 2. ASN yang menduduki jabatan eselon 3 masih berkemungkinan beroleh pendapatan yang kompetitif, tetapi tanpa mengampu tanggung jawab jabatan lebih besar. Bandingkanlah, dengan jabatan eselon 2 yang beroleh pendapatan seturut dengan tanggung jawab jabatan strukturalnya.

Kedua persoalan di atas muncul tak berdiri sendiri. Centang-perenang masalah kepegawaian, semasa transisi reformasi manajemen kepegawaian tak lepas dari pengelolaan kinerjanya sebagai aspek ketiga. Meski terhitung lebih advanced dibandingkan daerah lain, menurut kajian kami, pengelolaan kinerja individu Pemprov DKI Jakarta masih berorientasi pada proses, dibandingkan tuntutan luaran yang sejalan menderivasi ekspektasi kinerja organisasi. 

Begitu pun, berbagai ukuran kinerja dikelola dua hingga tiga unit kerja yang berbeda, menyisakan problem pengelolaan kinerja tak terkoordinasi, mulai dari pelaporan kinerja elektronik hingga pengukuran pencapaian sasaran kinerja pegawai (SKP). 

Ketiga aspek di atas, melengkapi aspek keempat: pekerjaan rumah dalam hubungan kewenangan pemerintah pusat dan daerah, khususnya dalam pengelolaan kinerja. Tidak hanya membuat regulasi, kementerian dan lembaga kerap kali menyelenggarakan pengelolaan kinerja melalui berbagai skema pengukurannya berbentuk indeks beragam. 

Pengelolaan kinerja tak terkoordinasi, bahkan berkompetensi akibat ego-sektoral antarkementerian/lembaga, tidak hanya menyajikan postur kinerja nasional yang kurang akurat. Tetapi juga, menjadi beban tambahan bagi pemerintahan daerah. Daerah dipacu untuk mengikuti berbagai prosedur teknis dari pemerintah pusat , hingga memenuhi tuntutan indeksasi ini dan itu. Namun, itu semua tidak serta-merta menjadikan pemda berkinerja memenuhi kebutuhan riil daerahnya. 

Sementara Pemprov DKI Jakarta mengatasi persoalan kekosongan jabatan di lingkungannya, masalah ini bukan tak mungkin terjadi pada pemda lain, yang hendak memacu kinerja pembangunan daerahnya. Tak ada pilihan selain menyudahi spekulasi politik, dan beralih pada pembenahan manajemen ASN dengan menempuh antitesis paradoks masalah di atas.